szkolenia.mielno.pl

Bowiem najdoskonalszy system „wypełniony”, niewłaściwymi lub o niewłaściwym podejściu, ludźmi jest z góry skazany na niepowodzenie. Oczywiście można powiedzieć, że w procesie rekrutacji dobierzemy sobie ludzi takich jacy nam są potrzebni dla realizacji celów organizacyjnych. Nie jest to jednak takie proste.
Po pierwsze nie we wszystkich firmach stosuje się w procesie selekcji narzędzia psychologiczne pozwalające na w miarę głęboką i szeroką diagnozę osobowości i potrzeb kandydatów, po drugie w wielu przypadkach firma posiada już określone zasoby kadrowe i na nich zamierza bazować.

W tej sytuacji należałoby dokonać przeglądu pracowników ze względu na ich cechy osobowe, hierarchię potrzeb i motywację.

Można by zdać pytanie „po co?”. Otóż dlatego, że każdy człowiek, jak mówi E. Aronson w swojej pracy „Człowiek istota społeczna?” nie tylko podlega wpływom otoczenia ale także w aktywny sposób kształtuje swoje środowisko poprzez wpływ własnej osobowości na innych ludzi i przebieg zachodzących procesów.
Tak więc każdy proces jest niejako modyfikowany w zależności od tego jakie osoby w nim uczestniczą. Najprościej wskazać te uwarunkowania na przykładzie procesu komunikacji w organizacji. W zależności od tego czy pracownicy i menadżerowie znają i stosują zasady efektywnej komunikacji werbalnej i pozawerbalnej, polecenia są jasne lub nieczytelne, a oczekiwania znane lub nieprzewidywalne.

Podsumowując: każdy człowiek stanowi swoisty „filtr”, przez który przechodzi każdy element nawet najbardziej precyzyjnej procedury.

Filtr zaś jak wiadomo zmienia skład substancji przez niego przepuszczanej. Jeżeli tak jest , a wyniki badań psychologicznych poświęconych wywieraniu wpływu przez ludzi na swoje otoczenie potwierdzają to ( patrz: R.Cialdini „Wywieranie wpływu na ludzi” ) to dlaczego sądzić, że proces zarządzania własną osobą jest od tych uwarunkowań wolny?

Na każdym z etapów przekazywania i odbioru informacji począwszy od najbliższych nam osób, a skończywszy na ludziach całkowicie nam obcych może dojść do istotnych deformacji przekazywanych treści.

Rodzaj i stopień deformacji będzie zależał od tego:
1.Jakie własne potrzeby realizują osoby przekazujące nam informacje,
2.jakie typy osobowości reprezentują uczestnicy omawianego procesu,
3.jaka jest ich motywacja i do jakich własnych celów zmierzają.

Naturalną bowiem tendencją, każdej jednostki jest przede wszystkim realizowanie własnych potrzeb i interesów w oparciu o posiadane zasoby (osobowość, zdolności, wiedzę, umiejętności), a dopiero w dalszej kolejności potrzeb innych ludzi lub organizacji.

Jest to podstawowe prawo życiowe oparte na instynkcie samozachowawczym. Oczywiście można znaleźć szereg sytuacji, najczęściej ekstremalnych, kiedy to prawo nie działa np. w sytuacji walki o niepodległość ojczyzny, kiedy to potrzeby większej społeczności - narodu - górują nad osobistymi. Jednak w normalnych codziennych warunkach ludzie w pierwszej kolejności dążą do realizacji własnych celów i zaspokojenia indywidualnych potrzeb. Proces ten najczęściej zachodzi na poziomie podświadomym, rzadziej jest uświadomiony i akceptowany przez jednostkę.

Istnieje jeszcze inny aspekt tego zagadnienia. Otóż jak uważa Brian Goldthorp z Trafalgar House, firmy muszą znaleźć równowagę pomiędzy stosowaniem systemów zarządzania a kreatywną inspiracją swoich pracowników.

W biznesie amerykańskim obowiązuje tak wiele norm i przepisów, że kierownicy spędzają czas głównie na sprawdzaniu czy są one przestrzegane. Rezultatem jest brak aktywności i rozwoju. Niedostatecznie opracowane procedury i normy np. w przedsiębiorstwach europejskich, prowadzą do popełniania większej ilości błędów czyli: Mniejsza formalizacja daje wiele korzyści , ale jednocześnie sprzyja większej ilości błędów. Każda organizacja musi więc odpowiedzieć sobie na pytanie, co z jej punktu widzenia jest korzystniejsze - ścisłe przestrzeganie procedur czy inspiracja i kreatywność. Dlatego kierownictwo każdej Firmy, bez względu na jej wielkość i profil działania musi odpowiedzieć sobie na pytanie, na czym jej zależy? Czy na pracownikach ( oczywiście dotyczy to konkretnych stanowisk ) ściśle trzymających się przyjętych procedur, czy na ludziach kreatywnych, potrafiących spojrzeć na pojawiające się problemy w nowy, niekonwencjonalny sposób? Bowiem nie będą to ci sami ludzie. Nierealnym oczekiwaniem jest spodziewać się od twórczej i niezależnej jednostki, że będzie działała w oparciu o sztywne i sformalizowane struktury. Dlatego tak istotny jest proces rekrutacji oraz oceny potencjału już zatrudnionej kadry.


BODiS - Biuro Organizacji, Doradztwa i Szkolenia
Agnieszka Brgtold